Bas van de Haterd
De wervingssites van de technische topbedrijven zijn ondermaats, denkt Bas van de Haterd, in 2015 voor het negende jaar organisator van Digitaal-Werven, een uitgebreid onderzoek onder meer dan 450 organisaties naar hun digitale sollicitatie-ervaring. Voor TW zet hij zijn observaties op een rijtje.
We hebben een tekort aan technici. Te weinig jongeren kiezen een technische studie. Er zijn tienduizenden vacatures voor technisch personeel. De koppen in de kranten zijn al jaren hetzelfde. Toch zien we dit schreeuwende tekort niet terug in de manier waarop technisch personeel benaderd wordt door de grote technische werkgevers.
Digitaal-Werven onderzoekt al negen jaar de ervaring op het gebied van digitale sollicitatie in Nederland. In het onderzoek wordt gekeken naar de corporate recruitmentsite, de activiteiten op social media en er wordt ook een mystery-sollicitatie gedaan. Geen van de grote werkgevers met veel hooggeschoold technisch personeel is ooit genomineerd geweest voor de Digitaal-Werven award. Dit in tegenstelling tot organisaties die vooral middelbaar geschoolde technici zoeken, zoals Stedin, Liander, Technische Unie en oud winnaars TenneT en Enexis.
De grote organisaties die veel hooggekwalificeerd technisch personeel zoeken, zoals ASML, Philips, NXP, VDL en Thales, laten kandidaten digitaal in de kou staan. De ervaringen die deze organisaties hun kandidaten bieden is op zijn best voldoende te noemen, maar zeker geen goed of zelfs excellent, wat je zou verwachten als de tekorten zo groot zijn. De organisaties vertellen geen verhaal, geven geen beeld van de prachtige projecten en bij de meeste is het solliciteren zelf ook een drama.
Een veel gehoorde klacht vanuit deze grote technische werkgevers is dat er veel mensen via detacheerders werken. Logisch als je als gewilde techneut te keuze krijgt tussen vijf pagina’s met vragen invullen bij het bedrijf zelf of je CV opsturen naar een detacheerder, en vaak nog meer gaan verdienen ook.
Ingenieurs houden doorgaans van technische hoogstandjes. Om een ingenieur te verleiden voor je te komen werken, moet je laten zien wat je in je mars hebt, zowel in woorden als in ervaringen. Die woorden kunnen overigens vaak beter beelden zijn, want een plaatjes spreekt meer dan duizend woorden, toch? Philips laat zo bijvoorbeeld via Instagram zien waar trainees zich de hele dag mee bezig houden, maar op de gewone wervingssite is daar niets over te vinden. Video’s, foto’s en artikelen over de technische uitdagingen die de laatste jaren overwonnen zijn, zijn zeldzaam en als ze er zijn totaal niet verleidelijk geschreven.
Het mooiste is natuurlijk wanneer de kandidaat deze verhalen ook kan beleven via een technisch geavanceerde ervaring. Hierbij valt te denken aan bijvoorbeeld een interactieve video, die zich aanpast aan de antwoorden van de kandidaat. Interactieve testen of games die een beeld geven van de organisatie of een virtuele rondgang door de afdelingen of producten.
De kandidaat ervaart echter helemaal niet dat ze bij een technologisch geavanceerd bedrijf gaat solliciteren. Zo heeft ASML vijf pagina’s sollicitatieformulier in plaats van een CV-upload, waaruit het bedrijf zelf het formulier voor je invult. Bij NXP is het niet veel beter en bij Philips en Thales moet je je eerst registeren voordat je mag solliciteren.
Een ander technologisch hoogstandje waarmee je ingenieurs kan laten zien dat je met moderne technologie bezig bent, is mobiel solliciteren via Linkedin, Dropbox en/of Google Drive mogelijk te maken. Geen van de grote techbedrijven biedt deze mogelijkheden. Sterker nog, geen van deze technologisch geavanceerde bedrijven heeft anno 2015 een mobiel toegankelijke recruitmentsite. Recent gaf Equinox, een Amerikaanse startup die veel zeer gewild personeel zoekt, op een HR-event aan dat het aantal sollicitanten met 80% was gestegen na de herlancering van de nieuwe site, waarbij met name het mobiel solliciteren sterk was verbeterd.
Misschien wel één van de meest opvallende zaken bij de grote hightechbedrijven is het gebrek aan toekomstvisie als het om personeel gaat. Uit het onderzoek van Digitaal-Werven blijkt dat van de pakweg twintig grote hightechwerkgevers van Nederland ongeveer de helft geen ‘alert service’ biedt en ongeveer een derde geen mogelijkheid heeft tot het versturen van een open sollicitatie. Het opbouwen van een talentpool is voor deze organisaties dus blijkbaar niet interessant.
Met name het niet aanbieden van een alert service, waarbij iemand dus kan aangeven dat hij of zij op de hoogte gehouden wil worden als er bepaalde vacatures open komen, is vreemd te noemen. Dit is immers een technische oplossing die, in tegenstelling tot de open sollicitaties, geen mankracht kost. Deze organisaties zijn dus blijkbaar enkel bezig met de waan van de dag en niet met de posities die morgen misschien open komen.
Voorbeelden hoe het wel kan, zijn er ook, maar wel buiten de hightechsector. Voor primair middelbaar technische beroepen bieden Liander, Stedin en Enexis goede voorbeelden. Elk op hun eigen manier bieden ze een hele positieve ervaring. Zo is Liander sterk in het visueel weergeven van projecten en de uitdagingen waar de ingenieurs mee aan de slag mogen bij de organisatie, terwijl Enexis juist het sollicitatie-proces heeft geoptimaliseerd en rondom dat proces de informatie biedt over het bedrijf en de functie.
Ook bieden Bol.com en zorginstelling Amerpoort inspiratie. Bol.com heeft de vacatures centraal staan en biedt alle gewenste informatie bij de vacature aan. Het proces is net zo snel en makkelijk als bij de webwinkel zelf. Amerpoort vertelt een verhaal, geeft aan welke invloed het werk van de organisatie heeft op de levens van mensen en doet dit op een manier dat je in de zorg wilt gaan werken. Sterk aan Amerpoort is vervolgens dat ze duidelijk met een ‘content kalender’ werken en daardoor regelmatig de site voorzien van nieuwe informatie, niet alleen nieuwe vacatures.
Tot slot biedt de wervingssite van Albert Heijn nog inspiratie. Hier is heel duidelijk gekeken naar de verschillende doelgroepen en is alles aangepast aan de doelgroep. Immers is een vakkenvuller in de winkel een heel ander soort persoon dan de IT security manager op het hoofdkantoor. Niet alleen de toonzetting is anders, ook het proces past zich aan. Van een vakkenvuller heb je immers geen CV nodig, enkel zijn leeftijd en zijn beschikbaarheid, voor functies op het hoofdkantoor is dat heel anders en die kandidaten moet je ook verleiden om te solliciteren.
Aan de wervingssites van de grote technische werkgevers is niet af te lezen dat er een groot gebrek aan goed opgeleid technisch personeel is. Er spreekt een onderwaardering voor ingenieurs uit, terwijl men claimt dat die juist zo belangrijk en moeilijk te vinden zijn. Terwijl de producten van Philips, Thales, VDL en NXP dagelijks de levens miljoenen mensen beïnvloeden, komen deze verhalen totaal niet terug bij het aantrekken van nieuwe mensen. Ook zou je juist van hightechbedrijven verwachten dat ze een technologisch geavanceerde, en gebruiksvriendelijke, sollicitatie-omgeving hebben. Niets is minder waar helaas. Er is nog veel te winnen in de slag om de ingenieur. Mijn voorspelling is dat de eerste hightechwerkgever die dit echt heel goed en integraal aanpakt in de ‘war for talent’ een flinke slag zal slaan.
